La selezione: ecco il punto di vista del responsabile risorse umane

L’osservazione introspettiva è ciò su cui dobbiamo fare assegnamento prima di tutto, soprattutto e sempre”. L’ha scritto lo psicologo e filosofo statunitense William James nel lontano 1890. Oggi, quanto è importante scavare nell’aspetto interiore o caratteriale di una persona per conoscerla bene e saperla quindi valutare adeguatamente? La risposta è tanto, sia nella vita personale di ognuno di noi, sia in quella lavorativa di un direttore del personale che deve essere in grado di valutare e scegliere le persone giuste per l’azienda. Le sensazioni e i comportamenti dei candidati durante l’intervista di lavoro sono note più o meno a tutti. Quello che, invece, vogliamo conoscere e approfondire è il punto di vista di chi sta difronte al valutato: il selezionatore. Per fare questo abbiamo deciso di intervistare il dottor Carlo Veturi, con un’ultradecennale esperienza nel campo delle risorse umane, attualmente responsabile del personale della Società per gli Studi di Settore SpA.

Buongiorno dottore, quali sono gli aspetti più importanti che un selezionatore valuta in sede di colloquio? Buongiorno. Nel corso dell’intervista, fermo restando l’importanza di sondare le competenze tecniche specifiche della posizione richiesta dall’azienda, secondo me, gli aspetti più importanti sono quelli relativi al carattere. Per aspetti caratteriali mi riferisco alla motivazione del candidato, alla sua disponibilità o flessibilità, la sua capacità di relazionarsi col il gruppo di lavoro, l’orientamento al risultato e, soprattutto,  la sua voglia di crescere all’interno del ruolo.

Quanto incide un buon curriculum e una lettera di presentazione ben fatta nella scelta del candidato? Poco, molto poco. Ovviamente poi ci sono gli estremi: per esempio un curriculum vitae presentato malissimo, in modo completamente disordinato e confusionario, depone a sfavore. Viceversa per quello fatto bene, con precisione… ma non è detto. Spesso, infatti, accade che il candidato che possiede un buon cv e che sia qualificato professionalmente, non si mostri, invece, durante il colloquio ugualmente all’altezza o così preparato come ha scritto.  

Un selezionatore valuta anche gli interessi personali e le capacità extra lavorative? Sicuramente si. Sono importanti per approfondire l’aspetto caratteriale che spesso è difficile da far emergere, anche se, a mio avviso, hanno un peso minore rispetto alle altre caratteristiche.  

Secondo lei, cosa un candidato non deve mai fare se non vuole essere scartato? Dal mio punto di vista, il candidato che scarterei a priori è quello che “falsa” il colloquio. Mi riferisco a chi cerca di condizionare il colloquio con giochi o raccomandazioni varie, magari tirando in ballo conoscenti del valutatore che possono intervenire sull’esito positivo del colloquio e quindi sulla sua scelta. Questa è la cosa che mi dà più fastidio in assoluto, perciò lo eliminerei subito dalla lista dei candidati papabili. Subito dopo, c’è chi si presenta al colloquio con atteggiamento saccente o chi mostra disinteresse nei confronti della posizione ricercata, guardando solo la parte economica.

La parte introspettiva del selezionato è quella più difficile da valutare, perché molto spesso non emerge durante la selezione: quali sono gli aspetti da sondare e in che modo si possono indagare? Ci vuole tanta esperienza nel valutare una risorsa, che s’impara sul campo e non sui libri. Sicuramente il selezionatore che riesce meglio nel mestiere è colui che sa relazionarsi con gli altri e che entra subito in empatia con le persone con cui si rapporta. Premesso ciò, nel caso in cui  si ha a che fare con un candidato timido, è necessario che l’intervistatore lo metta a proprio agio, anche provocandolo, per far emergere alcuni aspetti del proprio carattere. Quando, invece, ci si trova davanti ad una persona dall’atteggiamento ambiguo (perché magari non vuole scoprirsi sugli aspetti in cui è debole), bisogna metterlo in condizione di contraddirsi, far emergere che c’è poca coerenza con quello che espone. La chiave è fare domande in continuazione, sullo stesso argomento. Più domande fai, più la verità viene a galla e si capisce come è veramente il candidato e quali sono gli aspetti negativi che vuole nascondere nel corso dell’intervista.

 Alcune direzioni di HR soprattutto nelle grandi aziende somministrano test psico-attitudinali. Secondo lei quanto sono validi o necessari per conoscere il profilo del candidato? Secondo me poco. Certo, possono aiutare, ma non sono essenziali.  E’ preferibile far emergere questi  aspetti  psicologici con il colloquio faccia a faccia, ovviamente ben strutturato  e con domande mirate.

Ci può raccontare un colloquio curioso e divertente  che le è capitato nel corso della sua carriera? Ce ne sono stati tanti..forse quello che mi ha fatto sorridere di più risale a qualche anno fa. Si trattava di un ragazzo, che aveva avuto un atteggiamento da spaccone nel corso di tutto il colloquio .. alla fine del l’intervista,  alla mia domanda se voleva chiarimenti su qualche aspetto, lui ha risposto “ma perché mi avete chiamato”?. Forse perché ha inviato il curriculum?? E’ stato divertentissimo…

Potrebbe dare qualche consiglio ai nostri lettori su come affrontare un colloquio? L’importante è essere se stessi. Bisogna essere molto naturali, senza forzare certe caratteristiche che non si hanno, perché poi, come ho detto prima, se non sono vere, emergono le contraddizioni. Inoltre, è fondamentale essere educato e professionale. Per professionale intendo prepararsi un discorso riguardo le proprie capacità tecniche prima di affrontare il colloquio. Allora, giovani alla ricerca di un lavoro, datevi da fare e in bocca al lupo!

di Chiara Campanella

Foto via  http://economia.tesionline.ithttp://worky.biz;

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